Wanneer u een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden krijgt, is het zeer belangrijk om u goed te laten informeren voordat u tot ondertekening over gaat. Een vaststellingsovereenkomst kan grote financiële én juridische gevolgen hebben. Wij raden u aan om altijd juridisch advies in te winnen over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst. 

Waarom een advocaat?

Een vaststellingsovereenkomst is vaak een juridisch en complex document. Het kan termen en voorwaarden bevatten die niet voor iedereen duidelijk zijn. Daarnaast betekent het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst vaak dat u afstand doet van bepaalde rechten, zoals het recht om naar de rechter te stappen. Het is cruciaal om te begrijpen welke rechten u opgeeft en welke invloed dit kan hebben op uw toekomstige carrière en werkgelegenheid. 

Wij kunnen de overeenkomst grondig doornemen en aan u uitleggen wat de gevolgen zijn van elke clausule. Dit helpt u verder om weloverwogen beslissingen te nemen. Dit is extra belangrijk, omdat u daarna mogelijk een WW-uitkering moet aanvragen. Om een WW-uitkering te kunnen aanvragen, moet de vaststellingsovereenkomst wel de juiste inhoud bevatten.

Onderhandeling met uw werkgever

In veel gevallen is het mogelijk om te onderhandelen over de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst. Wij kunnen u als arbeidsrechtspecialisten helpen om voor andere voorwaarden te pleiten. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een betere financiële compensatie, een langere opzegtermijn of andere gunstige voorwaarden die u anders misschien zou missen.

Hulp nodig?

Een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst ondertekenen, zonder juridisch advies, kan risico’s met zich meebrengen die u wellicht niet overziet. Het inschakelen van een advocaat biedt niet alleen waardevolle kennis en expertise, maar ook ondersteuning in een vaak uitdagende situatie. Denk goed na en investeer in professioneel advies: het kan zich op lange termijn dubbel en dwars terugbetalen.

Binnen ons kantoor zijn diverse medewerkers werkzaam op het gebied van arbeidsrecht. Heeft u een vraag? Dan is het mogelijk om een vrijblijvende afspraak in te plannen met mr. Petra van Enckevort, mr. Cyenna Hegger of Thomas Rijn. Neemt u gerust contact met ons op. 

Als u een aanvraag of een bezwaar indient bij het UWV, kunt u een tijdige beslissing verwachten. Helaas gebeurt het regelmatig dat het UWV niet binnen de wettelijke beslistermijn reageert. In zulke situaties heeft u het recht om een dwangsom te vorderen. In deze blog leggen we hier meer over uit. 

Wat is de beslistermijn van het UWV?

Voor aanvragen binnen de Werkloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) geldt dat het UWV binnen een bepaalde termijn moet beslissen. Daarnaast moet het UWV ook binnen een bepaalde termijn beslissen op een bezwaar dat u heeft ingesteld. Deze termijn is meestal acht weken, maar kan soms langer zijn, afhankelijk van de specifieke situatie. Als het UWV niet binnen deze termijn beslist, dan handelt het in strijd met de wet.

Wat kunt u doen als het UWV niet op tijd beslist?

Als het UWV de beslistermijn overschrijdt, kunt u een beroep niet tijdig beslissen instellen. Dit gaat als volgt:

1. Indienen van een ingebrekestelling: U stuurt het UWV een schriftelijke ingebrekestelling. Hiermee geeft u het UWV een laatste kans om binnen twee weken alsnog te beslissen.
2. Vordering van een dwangsom: Als het UWV na deze twee weken nog steeds niet beslist, heeft u recht op een dwangsom. Deze loopt op tot een maximum van € 1.442, -.
3. Beroep bij de rechter: Als het UWV blijft stilzitten, kunt u beroep instellen bij de rechtbank. De rechter verplicht het UWV om snel een beslissing te nemen, bij gebreke waarvan het UWV nog meer dwangsommen aan u verschuldigd is.

Waarom kiezen voor Het Wetshuys Advocaten en Mediators?

Bij Het Wetshuys Advocaten en Mediatiors begrijpen we hoe frustrerend het is om te wachten op een beslissing. Wij nemen u al het werk uit handen en zorgen ervoor dat uw rechten worden nageleefd. Hier zijn enkele voordelen van onze aanpak:

• Geen kosten voor u: Bij een gegrond beroep vergoedt het UWV de proceskosten. Dit betekent dat u ons niet hoeft te betalen voor onze ondersteuning.
• ​​​​​​​Controle van de uiteindelijke beslissing: Wij controleren ook of de uiteindelijke beslissing op uw aanvraag of bezwaar correct is. Als dat niet zo is, ondernemen we verdere stappen om uw recht te halen.
• Deskundige begeleiding: Onze specialisten hebben veel ervaring met procedures tegen het UWV, ook in complexe zaken zoals de Toeslagenaffaire. Wij kennen de wegen om uw zaak tot een goed einde te brengen.

Wacht u al te lang op een beslissing van het UWV? Aarzel niet en neem contact met ons op. Bel ons vandaag nog of vul het contactformulier in op onze website. Wij helpen u graag verder!

De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat een werkgever verplicht is om niet opgenomen vakantiedagen uit te betalen aan het eind van het dienstverband van een werknemer.

Casus

De zaak speelde tussen een advocaat (werknemer) en zijn werkgever. Tussen de werknemer en de werkgever bestond sinds 2018 onenigheid over vakantiedagen die al sinds 2005 niet opgenomen waren door de werknemer. Dit geschil heeft erin geresulteerd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is ontbonden. De discussie over de vakantiedagen was echter nog niet beëindigd, omdat de werknemer zijn wettelijke vakantiedagen aan het eind van zijn dienstverband nog altijd niet had opgenomen.

De werknemer heeft de rechter verzocht om de werkgever te veroordelen tot uitbetaling van de nog 256,5 openstaande vakantiedagen. De werkgever was echter van mening dat de vordering van de werknemer was vervallen of verjaard.

Vervallen van de vordering?

Uit Europese rechtspraak volgt dat een werkgever een zorg- en informatieverplichting heeft. De werkgever moet de werknemer aanmoedigen om zijn minimumvakantiedagen op te nemen en hem in staat stellen dit te doen. Daarnaast moet de werkgever de werknemer informeren over het verlies van niet opgenomen vakantiedagen aan het einde van een periode. Indien de werkgever aan deze verplichtingen voldoet, en de werknemer er dan bewust voor kiest om zijn vakantiedagen niet op te nemen, vervalt de mogelijkheid van de werknemer om zijn niet opgenomen vakantiedagen te vorderen.

Het gerechtshof heeft in onderhavige zaak geoordeeld dat de werkgever niet aan zijn zorg- en informatieverplichting heeft voldaan. De vordering van de werknemer kan daarom niet vervallen zijn.

Verjaren van de vordering?

Bij de Hoge Raad speelde de vraag of de vordering van de werknemer dan wellicht verjaard is, omdat het hier om vakantiedagen gaat die al meerdere jaren geleden aan de werknemer toekwamen. De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak geoordeeld dat, gelet op de Europese wetgeving en rechtspraak, geen verjaring kan bestaan voor het recht op vakantiedagen met behoud van het loon.

Wat betekent dit voor u?

Uw werkgever is in beginsel verplicht om niet opgenomen vakantiedagen uit te betalen aan het eind van uw dienstverband. Deze verplichting bestaat alleen niet wanneer uw werkgever u tijdens uw dienstverband heeft aangemoedigd om uw vakantiedagen op te nemen, u hiertoe in staat heeft gesteld én u heeft gewezen op de gevolgen van het niet opnemen van deze vakantiedagen, maar u er alsnog voor heeft gekozen om de vakantiedagen niet op te nemen. 

Contact

Heeft u een geschil met uw werkgever over de uitbetaling van uw vakantiedagen? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten om de mogelijkheden te bespreken.

Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen in werking getreden. Met deze nieuwe pensioenwet gaat de manier waarop het pensioen wordt opgebouwd veranderen.[1] In deze blog wordt op hoofdlijnen uitgelegd wat er gaat wijzigen, en wat dit voor u betekent.

Een verbetering van het huidige pensioenstelsel

Het doel van de nieuwe wet is om een duidelijkere en persoonlijkere pensioenopbouw te creëren. Met het nieuwe pensioenstelsel gaat iedereen pensioen opbouwen via de zogenoemde ‘premieregeling’. In het pensioenstelsel komt vast te staan hoeveel premie u en uw werkgever inleggen om uw pensioen op te bouwen. Hierdoor wordt inzichtelijk hoeveel premie er is ingelegd en hoeveel eigen vermogen is opgebouwd.

Daarnaast kan uw pensioen sneller stijgen. Met het nieuwe pensioenstelsel beweegt de hoogte van de opbouw van uw pensioen mee met de ontwikkelingen in de economie.

Tot slot sluit het pensioen beter aan bij de huidige manier van werken. Mensen wisselen namelijk steeds vaker van baan, stoppen een tijd met werken of beginnen voor zichzelf. Bouwt u geen pensioen meer op via een werkgever of krijgt u een andere pensioenregeling? Dan ziet u straks beter wat dit betekent voor de hoogte van uw pensioen.

Ook de regels voor het nabestaandenpensioen worden duidelijker en gelden voor alle pensioenuitvoerders.

Wat blijft er gelden?

Het pensioenstelsel blijft in hoofdlijnen hetzelfde. Vanaf het bereiken van uw pensioenleeftijd ontvangt u AOW van de overheid. Daarnaast bouwt u pensioen op. In beginsel gaat dit via uw werkgever. Wanneer u zzp-er bent of uw werkgever heeft geen pensioenvoorziening, dient u zelf iets te regelen. U ontvangt dit pensioen zolang u leeft. Indien u overlijdt, ontvangt uw partner uw pensioen.

Wat verandert er?

Persoonlijke pensioenpot

In het oude pensioenstelsel betaalt iedereen hetzelfde percentage aan pensioenpremie. Alle ingelegde premies komen in één pot terecht en worden door het pensioenfonds belegd. Het rendement over deze ingelegde bedragen wordt verdeeld over alle werknemers. Jongere werknemers bouwen meer kapitaal op dan oudere werknemers, maar zien dit niet terug, het wordt immers gelijk verdeeld over iedereen. De jongeren subsidiëren min of meer de ouderen.

In het nieuwe/nu geldende pensioenstelsel komen de ingelegde premies van een werknemer terecht in één persoonlijke pensioenpot. Over het bedrag in de pensioenpot wordt rendement opgebouwd. Omdat het rendement niet langer wordt verdeeld over alle werknemers, wordt duidelijker en persoonlijker hoeveel pensioen er is opgebouwd. Wel is het goed erbij te vermelden dat u zelf niet kunt beschikken/beheren over deze persoonlijke pensioenpot. Het is geen geld waar u recht op hebt, zoals bij een bankrekening. Het is jouw individuele pensioenpotje in de collectieve pensioenpot. Pensioen wordt gezamenlijk opgebouwd en de risico’s worden samen gedeeld. Het beheer is in handen van een pensioenfonds of verzekeraar.

Geen beloftes meer

Momenteel maken werknemers vaak afspraken met het pensioenfonds over de hoogte van hun pensioenuitkering. Het pensioenfonds geeft dan bijvoorbeeld aan dat later €2.000,- bruto per maand aan pensioen wordt uitgekeerd. In de praktijk blijkt dit niet te gebeuren door de financiële positie van pensioenfondsen.

In het nieuwe pensioenstelsel mogen dergelijke beloftes niet meer worden gedaan. Uw pensioenuitkering wordt afhankelijk van de beleggingsrendementen van het pensioenfonds. Als het goed gaat met de economie en het pensioenfonds, dan kan het pensioen dat u heeft opgebouwd omhooggaan. Dit betekent echter ook dat uw pensioen kan dalen, indien het slechter gaat met de economie.

Volgens kenners zoals Aegon is het de verwachting dat met de nieuwe regels de pensioenen vaker en eerder omhooggaan dan nu het geval is. Tevens zorgt het nieuwe stelsel ervoor dat de bewegingen minder groot worden als u (bijna) met pensioen gaat.

Het nabestaandenpensioen

De regels van het nabestaandenpensioen zijn vanaf 1 juli 2023 voor iedereen hetzelfde. Daardoor is het duidelijker waar de nabestaande op kan rekenen.

Zelfstandigen en werknemers zonder pensioenregeling

Zelfstandigen of werknemers zonder of met een beperkte pensioenregeling krijgen straks meer ruimte voor premieaftrek voor een lijfrente bij een bank of verzekeraar. Voor 1 juli 2023 was de jaarruimte 13,3% van het jaarinkomen, met een maximum van circa €15.317,00. Dit percentage wordt gelijkgetrokken met de nieuwe pensioenregeling en gaat naar 30% met een maximum van €34,500,00 vanaf 1 juli 2023.

Wat merkt u nu?

De Wet toekomst pensioenen is op 1 juli 2023 in werking getreden. Het duurt echter nog een geruime tijd voordat u hier gevolgen van ondervindt. Eerst is er een overgangsfase van een aantal jaar. Uiterlijk 1 januari 2027 is het pensioen via uw werkgever aangepast. Mogelijk wordt dit 1 januari 2028, maar met dit voorstel moet de Eerste en Tweede Kamer nog instemmen. U ontvangt hierover informatie van uw werkgever of van uw pensioenuitvoerder. Voor nu hoeft u dus geen stappen te ondernemen.

Wat kunt u wel al doen?

Voor een overzicht van pensioenen en AOW kunt u op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl  inloggen. In dit overzicht is inzichtelijk hoeveel pensioen is opgebouwd en wat het verwachte pensioenbedrag na pensionering is. Ook is te zien hoeveel AOW u krijgt en vanaf welke leeftijd. Het is raadzaam om te checken of u voldoende pensioen opbouwt of dat het wellicht nodig is om uw pensioen aan te vullen.

Contact

Heeft u vragen over wat het nieuwe pensioenstelsel? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

[1] Kamerstukken II 2021/22, 36067, nr. 3.

Vanaf 1 augustus 2022 mag er binnen een jaar na de geboorte van een kind betaald ouderschapsverlof (70 %) opgenomen worden. In een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam heeft de kantonrechter geoordeeld over de vraag of een werkneemster het ouderschapsverlof aansluitend op het bevallingsverlof mocht opnemen.

Uitgangspunt is dat een werknemer ouderschapsverlof kan opnemen gedurende een zelf te bepalen periode en op een wijze die hij of zij graag wenst. De werkgever kan echter op grond van de wet het voorstel van de werknemer wijzigen en zelfs weigeren. De werkgever dient in dit geval te bewijzen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal uitsluitend sprake zijn “indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten”[1]. Te denken valt aan een situatie waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft. Of er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is afhankelijk van de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Het is aan de werkgever om dit te stellen en te onderbouwen.

Ter zitting voert de werkgever aan dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang vanwege bezettingsproblemen op de werkvloer. Er zijn sinds dit jaar nog maar twee collega’s van werkneemster werkzaam op de desbetreffende afdeling en deze werknemers ervaren al een hoge werkdruk. Daarnaast zouden ze dan extra worden belast met de werkzaamheden van werkneemster gedurende haar ouderschapsverlof. Dit zou volgens werkgever risico’s met zich meebrengen. Werkgever stelt dat het onmogelijk is om voor de duur van het ouderschapsverlof een nieuwe (ervaren) medewerker te zoeken.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter acht het gestelde van werkgever aannemelijk, maar is voorlopig van oordeel dat hierbij geen sprake is van een dusdanig zwaarwegend bedrijfsbelang en daarom het voorstel voor het ouderschapverlof van werkneemster mag aanpassen. Daarin wordt ook het feit meegenomen dat gedurende het zwangerschapsverlof van werkneemster de werkzaamheden ook zijn overgenomen door de twee werknemers.

Daarnaast heeft de werkgever niet, althans onvoldoende gemotiveerd, onderbouwd dat de extra belasting ten koste gaat van de klanttevredenheid of van haar omzet. Daar komt bij dat het over een relatief korte periode van 9 weken gaat en werkneemster ‘maar’ 17,5 uur per week werkzaam is bij werkgever.

Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook geen sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, althans daarvoor zijn onvoldoende feiten of omstandigheden aangedragen. Er kan niet worden vastgesteld dat het verlof van werkneemster voor werkgever in redelijkheid tot niet te aanvaarden gevolgen leidt. Het tijdelijke belang van werkneemster om haar ouderschapsverlof op te kunnen nemen om (langer) voor haar pasgeboren kind te zorgen, hoeft hiervoor dan ook niet te wijken.

Contact

Heeft u vragen over betaald ouderschapsverlof of een ander arbeidsrechtelijk probleem? Neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

[1] Kamerstukken II 1987-88, 20528, nr. 3, p.13