Categorie: Arbeid & Uitkering

Op veel werkplekken komt het wel eens voor dat twee collega’s verliefd op elkaar worden.  Door werkgevers wordt het vaak als een probleem gezien als er relaties  tussen collega’s opbloeien. Gevreesd wordt zoal voor de productiviteit en voor de problemen die kunnen ontstaan als de liefde uiteindelijk overgaat en exen met elkaar moeten samenwerken. De vraag rijst nu echter of de werkgever een arbeidsovereenkomst met beide betrokken werknemers of een van hen, rechtsgeldig kan beëindigen.

Recht op privacy

In beginsel kunnen werknemers die een relatie met elkaar zijn aangegaan, niet zomaar ontslagen worden door de werkgever. Dit volgt mede uit artikel 8 EVRM, waarin het recht op eerbiediging van privé is neergelegd. Dit recht strekt zich ook uit tot de werkplek, het kantoor en zakelijke activiteiten. Liefde is namelijk een fundamentele vrijheid. Het uitgangspunt is dan ook dat relaties met collega’s zich in de privésfeer van de werknemer bevinden.

Werkgeversbelang voorop: bescherming van gevoelige informatie

Toch hebben zich verschillende kwesties voorgedaan welke aan de rechter zijn voorgelegd, omdat een werknemer werd ontslagen in verband met het hebben van een relatie met een collega. Gebleken is dat de rechter in sommige gevallen heeft bepaald dat een relatie tussen collega’s wel degelijk kan leiden tot een rechtsgeldig gegeven ontslag. Dit is met name het geval indien er concurrentiegevoelige informatie overgespeeld kan worden. Zo leidde een affectieve relatie tussen de twee directeuren van Ajax en Feyenoord tot ontslag. De kantonrechter te Rotterdam oordeelde hier dat de begrenzing van het recht van werkneemster op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer gerechtvaardigd werd door het werkgeversbelang van Feyenoord, namelijk: het beschermen van gevoelige informatie.

Tot een soortgelijke uitspraak kwam de Kantonrechter, waarbij ook het werkgeversbelang voorop werd gesteld. Hier ging het om een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst werd ontbonden door de werkgever omdat de geliefde van de werknemer in dezelfde functie bij de grootste concurrent van werkgever in dienst zou treden.

Relaties tussen collega’s

Relaties tussen ‘gelijkwaardige collega’s’ leiden in het algemeen niet snel tot ontslag, omdat een inbreuk op het recht van privacy daar minder snel gerechtvaardigd is. Als het zo ver komt dat werknemers alleen nog maar oog voor elkaar hebben, dan is het aan de werkgever om de werkverhoudingen weer goed op orde te krijgen. De werkgever zal dan een dossier op moeten bouwen aangezien een ontslag niet zomaar gerechtvaardigd is.

Meldplicht

Een oplossing voor de werkgever zou kunnen zijn om een meldplicht op te nemen in een gedragscode of in het personeelshandboek. Deze meldplicht houdt in dat werknemers – of ze gelet op hun functie nu gelijk zijn aan elkaar of niet – verplicht zijn om melding te maken van hun relatie. Op deze wijze kan door de werkgever bekeken worden of de relatie werkbaar is. Indien dit niet het geval is, dan is ontslag het uiterste middel. De werkgever zal namelijk eerst na moeten gaan of een andere oplossing mogelijk is, zoals overplaatsing.

Contact

Heeft u vragen over bovenstaande? Neem vrijblijvend contact op via telefoonnummer 077-3561100 of stuur een e-mail naar advocaten@hetwetshuys.nl.

Begin 2018 meldde zich een werkneemster bij mij met de vraag of een tijdelijke urenuitbreiding mogelijk was op een overeenkomst voor onbepaalde tijd, zonder dat de werkgever ervoor zou moeten vrezen dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan voor de totale urenomvang inclusief uitbreiding. De werknemer was op dat moment nog werkzaam op basis van een contract voor bepaalde tijd, maar verlenging van haar arbeidsovereenkomst zou verlenging inhouden voor onbepaalde tijd.

Hoewel verlenging van de arbeidsovereenkomst zou betekenen dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd aangegaan, staat dit niet in de weg aan een tijdelijke urenuitbreiding voor de duur van zes maanden of zo gewenst langer dan zes maanden. Het staat werkgever en werknemer namelijk vrij om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan met een beperkte arbeidsomvang en daarnaast in een afzonderlijke overeenkomst of een addendum bij de arbeidsovereenkomst een urenuitbreiding, gedurende een bepaalde periode overeen te komen.

Rechtspraak

Over het voorgaande heeft de kantonrechter te Zwolle zich uitgelaten op 3 maart 2009, waarbij de kantonrechter heeft bepaald dat bij de vierde opeenvolgende urenuitbreiding een overeenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan ten aanzien van de urenuitbreiding. Naar het oordeel van de kantonrechter leidde een tijdelijke urenuitbreiding aldus niet direct tot een uitbreiding voor onbepaalde tijd.

Tot een eveneens relevante uitspraak kwam de kantonrechter van de rechtbank Limburg in een uitspraak van 27 mei 2016, waarbij de vraag aan de orde was of een tussentijdse functie en urenwijziging zou leiden tot een nieuw contract. De kantonrechter heeft in die zaak overwogen dat het ‘aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst’ betrekking heeft op de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Het aanhangsel kan derhalve niet als een zelfstandige arbeidsovereenkomst worden aangemerkt.

Conclusie

Gelet op het voorgaande is een tijdelijke urenuitbreiding mogelijk, ook op een vast contract, zonder dat de werkgever ervoor hoeft te vrezen dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat voor de totale arbeidsomvang inclusief de urenuitbreiding. De werkgever dient er echter op te letten dat bij aanvang van de urenuitbreiding ook een keten in de zin van artikel 7:668a BW begint te lopen. Zodra de urenuitbreiding voor de derde maal wordt verlengd of meer dan twee jaren heeft geduurd, heeft de urenuitbreiding eveneens te gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Daarnaast dient een urenuitbreiding steeds een tijdelijk karakter te hebben. De urenuitbreiding is bijvoorbeeld gewenst in verband met het overbruggen van een tijdelijk personeelstekort als gevolg van onder andere ziekte of het wegvallen van werknemers of vanwege een tijdelijke toename van de arbeid bijvoorbeeld als gevolg van een grote opdracht. Wanneer de urenuitbreiding een meer blijvend karakter krijgt, kan men namelijk in de knoei komen met artikel 7:610b BW, waarin kortgezegd is bepaald dat de arbeid in beginsel wordt geacht een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang in de laatste drie maanden. In dat geval zal derhalve duidelijk moeten zijn dat partijen beide de bedoeling hadden om de arbeidsomvang tijdelijk uit te breiden.

Contact

Heeft u vragen over bovenstaande? Neem vrijblijvend contact op via telefoonnummer 077-3561100 of stuur een e-mail naar advocaten@hetwetshuys.nl

Dat de vraag naar arbeidsmediation razendsnel groeit, mag geen wonder heten. Conflicten op de werkvloer zijn er immers in alle soorten en maten: denk aan een ontslag op staande voet, een ziekmelding die door een bedrijfsarts wordt betwist of simpelweg een onenigheid met een directe collega. Werd voorheen te pas en te onpas de gang naar de rechter gemaakt, tegenwoordig schakelen partijen steeds vaker de hulp van een arbeidsmediator in.

Daar zijn goede argumenten voor. Vooropgesteld kan een rechtszaak, zeker binnen het arbeidsrecht, verschrikkelijk lang duren. Niet alleen heel kostbaar, de maandenlange onzekerheid is ook nog eens slopend voor alle betrokkenen. Bij arbeidsmediation is een resultaat vaak op veel kortere termijn haalbaar.

Mediation in opkomst

Mediation is in opkomst, dat vooralsnog vooral haar sporen heeft verdiend binnen het personen- en familierecht. Denk aan bemiddeling bij een echtscheiding, vast te stellen alimentatie of een omgangsregeling met de kinderen. Een onafhankelijk en juridisch geschoolde derde zoekt naar een oplossing waar alle partijen vrede mee hebben.

Niet vreemd dat binnen het arbeidsrecht ook een stijgende vraag naar deze vorm van bemiddeling bestaat. De betrokken partijen gaan met elkaar om de tafel en spreken daarbij hardop uit wat hen dwars zit. Een mediator probeert de kemphanen dichter bij elkaar te brengen, door de partijen onder meer begrip op te laten brengen voor elkaar situatie. Heel anders dan bij een procedure bij de rechtbank, waar een conflict in de regel juist verder verhardt.

Omdat een arbeidsmediator veel kennis heeft van het arbeidsrecht, kan zij binnen zo’n gesprek aangeven wat al dan niet wettelijk is toegestaan en mogelijk is. Binnen die kaders gaan de partijen op zoek naar een oplossing.

Uit recent onderzoek is gebleken dat in 4 van de 5 gevallen zo’n oplossing ook wordt gevonden. Een behoorlijk aantal, zeker in vergelijking met een procedure bij de rechtbank, waar vaak één van de partijen aan het einde van de rit met lege handen staat.

De voordelen van mediation

Ten slotte biedt arbeidsmediation zowel voor werkgevers als werknemers nog specifieke voordelen. Zo is het niet toegestaan om uit de school te klappen over wat in een mediationbijeenkomst is besproken. Een werkgever hoeft daarom niet bang te zijn dat een ontevreden werknemer de vuile was buiten hangt en zodoende imagoschade lijdt. Andersom is het in de praktijk bijna altijd de werkgever die de kosten op zich neemt. Dat betekent dat een werknemer met een dergelijk traject veel goedkoper uit is dan wanneer een gang naar de rechter wordt gemaakt.

Heeft u vragen over arbeidsmediation? Twijfel dan niet om met ons contact op te nemen. Onze advocaten zijn specialisten op het gebied van arbeidsrecht en mediation.

Download whitepaper over mediation

Wilt u meer informatie over het oplossen van conflicten door bemiddeling? Download dan onze handige whitepaper waarin we u alles daarover vertellen.

Download Whitepaper

Op iedere werkvloer gebeurt wel eens een ongelukje. De schilder die van zijn ladder valt, de schoonmaker die uitglijdt over de net gedweilde vloer. Vaak lopen ze met een sisser af, een enkele keer zijn de gevolgen – en bijkomende medische kosten – helaas toch wat serieuzer. Denk aan een werknemer die wekenlang met een blessure thuis zit, daardoor wellicht inkomsten misloopt en zijn Eigen Risico als sneeuw voor de zon ziet verdwijnen. Rijst de vraag: wie is verantwoordelijk voor die gevolgen?

Zorgplicht van werkgever

Uitgangspunt van de wetgever is duidelijk: de werkgever moet goed zorgen voor zijn werknemers. Deze voorzorgsmaatregel impliceert dat een baas ook de nodige voorzorgsmaatregelen moet nemen. Die verantwoordelijkheid kan ver strekken, zo blijkt uit jurisprudentie. Onlangs veroordeelde de rechtbank in Arnhem een schoonmaakbedrijf uit Zutphen wegens nalatigheid, nadat een schoonmaker bij de uitvoering van zijn werkzaamheden in een varkensslachterij vast kwam te zitten in een verwerkingsapparaat en kwam te overlijden. Het schoonmaakbedrijf – dat in de regio bekend stond als een goed werkgever – stelde dat alle werknemers een uitgebreide, schriftelijke instructie over het apparaat in kwestie hadden ontvangen en dat daarmee aan de zorgplicht was voldaan. Die handleiding was in het Nederlands, een taal die de bewuste schoonmaker – afkomstig uit Polen – niet machtig was. De rechtbank verwierp daarom het argument van het schoonmaakbedrijf. Het moge duidelijk zijn: de zorgplicht van werkgevers strekt ver.

Uitzonderingsclausule

Is de baas dan aansprakelijk voor ieder ongeluk op de werkvloer? Hoe zit dat bijvoorbeeld bij een bouwvakker die, onder invloed van drank en drugs, van een steiger afvalt en daardoor in een rolstoel komt? Hoe vervelend ook, in dergelijke gevallen speelt eigen schuld ook een rol. Dat is meteen ook de uitzonderingsclausule van de wetgever: indien sprake is van ‘opzet of bewuste roekeloosheid’ hoeft een baas niet op te draaien voor eventuele schade. Sterker nog, die schade kan een werkgever– indien derden zijn betrokken – in dergelijke gevallen zelfs op de werknemer verhalen.

Om het allemaal nog wat ingewikkelder te maken vindt de wetgever dat een baas ‘enige onvoorzichtigheid’ bij zijn werknemers moet incalculeren. Zo vond de rechter dat een kroegbaas geen salaris mocht inhouden van een ober die een dienblad liet vallen en daardoor kostbare glazen liet sneuvelen. Deze uitzondering op een uitzondering zet de deur wagenwijd open om eindeloos te discussiëren over bedrijfsongevallen. Wanneer is sprake van eigen schuld, wanneer is voldaan aan de zorgplicht? Het zijn kwesties waar rechters zich met regelmaat van de klok over buigen.

Bent u betrokken bij een bedrijfsongeval en wilt u nader juridisch advies? Schroom niet om met een van onze advocaten contact op te nemen voor een vrijblijvend gesprek.

Contact

Mag een werkgever een werkneemster ontslaan, als zij uit religieuze overtuiging een hoofddoek draagt? Op die vraag gaf het Europese Hof van Justitie, de hoogste juridische instantie van Europa, deze week een antwoord. Een antwoord dat genuanceerder is dan het aanvankelijk lijkt.

Hoofddoek op de werkvloer

De onderhavige kwestie begon meer dan tien jaar geleden, in 2006. Een Vlaamse receptiemedewerkster én moslima vroeg haar baas of ze tijdens werktijd een hoofddoekje mocht dragen. Dat mocht niet van de baas: immers gold binnen het bedrijf een verbod op het dragen van hoofddoeken, keppeltjes en tulbanden. De vrouw volhardde in haar keuze om toch een hoofddoek te dragen,
waarna ze door haar baas werd ontslagen. Het leidde tot veel media-aandacht en een stortvloed aan verontwaardiging.

Discriminatie?

Is er sprake van discriminatie? Ja, aldus de Vlaamse receptiemedewerker. Zij maakte de stap naar rechter, die het op haar beurt verwees naar het Europese Hof van Justitie. En die rechtelijke instantie is het niet per sé met haar eens, zo blijkt nu. Een werkgever mag wat betreft het Hof een verbod op het dragen van religieuze kledij opnemen in haar bedrijfsreglement. Een bedrijf moet dan wel een goede reden hebben om een dergelijk verbod te handhaven en moet dat ook ten aanzien van al haar werknemers op eenzelfde wijze toepassen. En als religieuze uitingen niet zijn toegestaan, aldus het Hof, mogen politieke en filosofische uitingen ook niet. Gelijke monniken, gelijke kappen dus. Blijft de vraag over: wanneer heeft een bedrijf een goede reden voor een dergelijk verbod?

Verbod is kort door de bocht

Adriana van Dooijeweert, voorzitter van het College voor de Rechten van de Mensen, vertelt aan dagblad Trouw dat het onderscheid genuanceerd is: ‘Bij een overheidsdienst kan een verbod gerechtvaardigd zijn. Dan gaat het niet alleen over religie, maar ook om politieke en filosofische uitingen. Als je achter de kassa van Albert Heijn zit, is dat anders. Een werkgever kan zeggen,“mijn klanten willen geen hoofddoekjes zien”, maar dat is geen geldige reden.”

Het is aan de Belgische rechter om, met de nieuwe aanwijzingen van het Hof, een uitspraak te doen in de bovenvermelde kwestie. Het is in ieder geval te kort door de bocht om te zeggen dat het Hof met dit vonnis de deur voor een algemeen hoofddoekjesverbod op een kier heeft gezet.

Contact

Heeft u een forse griep onder de leden? Dan blijft u waarschijnlijk ziek thuis; weinig werkgever die daar een punt van maken. Hetzelfde geldt voor diverse fysieke ongemakken: een gebroken been, een hersenschudding. Iedereen is het er wel over eens dat werken dan even geen zin heeft. Maar hoe zit dat nu indien u een conflict heeft met een collega? Of erger nog, met uw baas?

Conflict op het werk

Conflicten op het werk kunnen zo hoog oplopen, dat één van beide partijen thuis komt te zitten. Stress, overwerkt, slecht slapen, een burn-out. Dat wordt in vakjargon ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. Maar wanneer is daar sprake van? Waar ligt die grens? Dat is, anders dan bij een gebroken been of een forse griep, vaak moeilijk vast te stellen.

In eerste instantie is het aan de bedrijfsarts om daar een oordeel over te vellen. Lastig, want zo’n arts moet natuurlijk ook de belangen van een werkgever meewegen. Vaak zijn de verhalen van beide partijen dusdanig uiteenlopend, dat het moeilijk is een eenduidig beeld te vormen. En hoe langer een conflict blijft broeien, hoe zwaarder het wordt. Zit een werknemer thuis? Dan zal de drempel om weer naar werk te komen alsmaar groter worden.

Mediation bij arbeidsconflicten

Het voeren van een juridische procedure in dergelijke gevallen zal de sfeer, ongeacht de uitkomst, niet veel beter maken. Daarom wordt de laatste jaren steeds vaker ingezet op mediationtraject. Een mediator – ook wel bemiddelaar genoemd – staat als het ware boven beide partijen. Hij of zij laat beide partijen aan het woord, oordeelt niet, maar probeert door midden van interventies beiden wel nader tot elkaar te brengen. Vaak resulteert dit tot een oplossing die voor beide partijen bevredigend is.

In de regel wordt een dergelijk traject door de werkgever betaald, een werknemer hoeft niets bij te dragen. Bijna altijd wordt een clausule opgenomen waarbij partijen afspreken dat ze niets over het mediationtraject naar buiten brengen. Daarmee wordt de privacy gewaarborgd. Is mediation vrijblijvend? In beginsel wel, maar er zit wel een addertje onder het gras. Mocht een werknemer weigeren deel te nemen aan een traject, zal de rechter dat meewegen als nadien door een werkgever een ontslagprocedure wordt gevoerd. Een rechter zal dan sneller oordelen dat de werknemer schuld heeft aan het arbeidsconflict.

Heeft u vragen over mediation? Twijfel dan niet om met ons contact op te nemen. Onze advocaten zijn specialisten op het gebied van arbeidsrecht en mediation.

Download whitepaper over mediation

Wilt u meer informatie over het oplossen van conflicten door bemiddeling? Download dan onze handige whitepaper waarin we u alles daarover vertellen.

Download Whitepaper

Een opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter, eerder deze maand. Een man uit het Brabantse Oisterwijk moet liefst 1.500 euro aan salaris inleveren. De reden: hij was teveel aan het appen onder werktijd. In een tijdsbestek van ongeveer een half jaar zou de man 1255 berichtjes via WhatsApp hebben verstuurd, terwijl hij aan het werk was. Kostbare tijd die de man – die werkzaam is als grafisch vormgever – aan nuttigere zaken had kunnen besteden, zo concludeerde zijn baas. Die besloot daarop een groot deel van het uit te betalen vakantiegeld in te houden. Dat was tegen het zere been van de man, die naar de rechter stapte.

Tevergeefs, zo blijkt nu. De kantonrechter vindt dat de baas gelijk heeft en oordeelt dat een inhouding van 1.500 euro op het salaris rechtmatig is. Omgerekend komt dat neer op een ‘boete’ van 1,20 euro per verstuurd appje. Is dat niet een beetje veel?
Nee, zo is te lezen in het vonnis van de rechtbank. Bijna alle appjes, die werden verstuurd naar diverse vrouwen, hadden een romantisch karakter. Volgens de kantonrechter kost het tikken van een romantisch appje meer tijd dan zomaar even een berichtje tussendoor. Het produceren van één romantisch tekstbericht neemt zo’n 2,5 á 3 minuten in beslag, aldus de rechter.

Wat deze zaak bijzonder maakt is dat in de arbeidsovereenkomst van de man expliciet stond dat het niet toegestaan was om tijdens werktijd te appen. In een reguliere arbeidsovereenkomst is een dergelijke bepaling een zeldzaamheid. Toch kan deze uitspraak de sluizen openzetten voor werkgevers om iedere non-productiviteit op de werkvloer aan te pakken. Want hoe zit het bijvoorbeeld met een rookpauze of een praatje bij de koffie-automaat? En even snel tussendoor Facebook checken, is dat binnenkort ook verboden?

De toekomst moet het uitwijzen. Meerdere juristen hebben zich in de media al over deze kwestie uitgelaten. Bijna allemaal zijn ze het met elkaar eens: dit is een heel grijs gebied, waar de rechter zich eigenlijk wel wat terughoudender had mogen opstellen.

Contact