Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans gewijzigd. Een belangrijke verandering is de transitievergoeding: waar vóór 1 januari 2020 een werknemer nog minimaal 24 maanden werkzaam moest zijn om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding, geldt deze minimumeis vanaf 1 januari 2020 niet meer. Wanneer het dienstverband wordt beëindigd op initiatief van de werkgever, kan een werknemer een transitievergoeding krijgen. Een transitievergoeding is een bedrag in geld dat de werknemer moet helpen bij de ‘transitie’ (verandering) van zijn oude baan naar een nieuwe baan. In welke gevallen heeft u recht op een transitievergoeding? Hierop zal ik antwoord geven in deze blog.

Voorwaarden transitievergoeding

Volgens de wet is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is geëindigd. Het is ook mogelijk om een transitievergoeding te krijgen als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, ontbindt of niet meer voortzet. In dat geval moet er wel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De beoordeling of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen hangt af van alle omstandigheden van het geval. Maar er kan gedacht worden aan de volgende situaties.

• De werkgever escaleert en stuurt hard aan op beëindiging;
• De werkgever doet geen moeite om de verhoudingen op goede voet te krijgen na eerdere gerechtelijke procedures;
• De werkgever betaalt geen loon;
• Er is sprake van ernstige schending van de re-integratieverplichting;
• Treiterij.

De rechter bekijkt kritisch of er in een zaak sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Daarom is het van belang dat u dit als werknemer voldoende kunt onderbouwen. Er moet dus voldoende bewijs zijn van situaties waarin de gedraging van de werkgever aansluit bij bijvoorbeeld een van de bovenstaande gevallen. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen u hierin adviseren en uw mogelijkheden inschatten.

Indienen verzoekschrift bij kantonrechter

Het kan voorkomen dat uw werkgever uw transitievergoeding niet of te laat betaalt. Als dit het geval is, dan is het raadzaam om snel een procedure te starten bij de kantonrechter. Op grond van de wet heeft u een termijn van drie maanden om het verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. De termijn van drie maanden begint na de dag dat uw arbeidsovereenkomst is geëindigd en eindigt op de dag met hetzelfde cijfer, drie maanden later. Let op: de vervaltermijn wordt strikt gehandhaafd en deze kan dus ook niet worden verlengd. Heeft u geen procedure gestart binnen deze termijn, dan heeft u ook geen recht op een transitievergoeding.

Geen recht op een transitievergoeding

In de volgende gevallen heeft een werknemer bij ontslag geen recht op een transitievergoeding.

• Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en er gezamenlijk afspraken worden gemaakt over de ontslagvergoeding.
• Als de werknemer jonger dan 18 jaar is en minder dan 12 uur per week heeft gewerkt.
• Als de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, omdat de werknemer met pensioen gaat.
• De werkgever is failliet verklaard, krijgt tijdelijk uitstel (surseance) van betaling of zit in de schuldsanering.
• In de cao is een gelijkwaardige voorziening opgenomen in plaats van een transitievergoeding.
• Wanneer de werknemer een gelijkwaardig of beter aanbod van de werknemer om de overeenkomst te verlengen, weigert.
• Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook hier komt het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten weer terug, alleen betreft het hier het gedrag van de werknemer. Ook hierbij hangt het af van de omstandigheden van het geval of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Hierbij kan gedacht worden aan: schending van gedragsregel, zich schuldig maken aan misdrijven, schending van controlevoorschriften bij ziekte, vaak te laat komen, werkweigering, grensoverschrijdend gedrag (pesten, seksuele intimidatie, agressie) en verstoorde verhoudingen.

In veel gevallen waarbij geoordeeld is dat er sprake is van een van bovenstaande gedragingen, was er ook sprake van ontslag op staande voet.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. Vanaf 1 januari 2022 is de vergoeding maximaal € 86.000. Behalve als een werknemer meer dan € 86.000 per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan 1 jaarsalaris.

Contact

Zoals u heeft kunnen lezen, komt er veel kijken bij het wel of niet ontvangen van een transitievergoeding. Om erachter te komen of u krijgt waar u recht op heeft, is het raadzaam om onze arbeidsrechtspecialist mr. Petra  van Enckevort te raadplegen. Petra heeft zowel als arbeidsrechtadvocaat, mediator als in haar maatschappelijke bestuurlijke ervaring veel ervaring en expertise opgedaan in het arbeidsrecht.  Zij weet partijen vaak de bewegen tot een oplossing, zodat er snel duidelijkheid komt en ieder krijgt waar hij of zij recht op heeft.

Indien er sprake is van een (dreigend) ontslag, neem gerust vrijblijvend contact op met ons kantoor.

Een dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Zo kan een contract voor bepaalde tijd aflopen en door de werkgever niet worden verlengd. Daarnaast kan een werkgever in bepaalde gevallen een procedure starten bij de kantonrechter of bij het UWV ter beëindiging van het dienstverband. Ook kan een werknemer in bepaalde gevallen op staande voet worden ontslagen, of kan een werknemer er zelf voor kiezen om zijn dienstverband op te zeggen. Een werknemer heeft in een aantal gevallen bij beëindiging van het dienstverband recht op een vergoeding van de werkgever. Deze vergoeding noemen we de transitievergoeding. In deze blog zal ik uitleggen wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

De transitievergoeding

De transitievergoeding is de vergoeding die een werkgever aan de werknemer verschuldigd is wanneer het dienstverband door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of wanneer er na het eindigen van een contract voor bepaalde tijd geen nieuw contract wordt aangeboden. Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen, bestaat dus geen recht op een transitievergoeding.

In beginsel bestaat ook geen recht op een transitievergoeding op het moment dat de werknemer zelf besluit het dienstverband op te zeggen. Indien de werknemer echter besluit op te zeggen als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan bestaat er wel recht op een transitievergoeding. Dit komt slechts in zeer specifieke gevallen voor.

Op 1 januari 2020 is de wet ten aanzien van de transitievergoeding versoepeld. Voor die tijd diende een werknemer namelijk minstens 24 maanden in dienst te zijn, voordat überhaupt aanspraak kon worden gemaakt op een vergoeding. Vanaf 1 januari 2020 is de duur van het dienstverband niet meer van belang. Dit betekent dus dat een werknemer met een contract van bijvoorbeeld zes maanden, dat daarna niet wordt verlengd door de werkgever, in beginsel al aanspraak maakt op een transitievergoeding.

Ook een werknemer die ziek uit dienst treedt, kan in beginsel aanspraak maken op een transitievergoeding. Lees hierover meer in de blog van mijn collega mr. van Rooij.

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het laatstverdiende maandsalaris en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris (inclusief vakantiegeld en bepaalde andere vaste looncomponenten) per gewerkt dienstjaar, met een maximum van € 84.000,00 bruto of een bedrag gelijk aan ten hoogste één jaarsalaris indien dit hoger is dan € 84.000,00 bruto.

Maak op tijd aanspraak!

Een werknemer die geen transitievergoeding ontvangt van zijn werkgever en daar wel recht op heeft, kan niet al te lang stil blijven zitten. Wanneer een werkgever weigert de transitievergoeding te betalen, dan dient de werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om aanspraak te maken op de transitievergoeding. Deze termijn kan niet worden verlengd. Wie te laat is met het indienen van het verzoek, kan geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding.

Contact

Wilt u weten of u recht heeft op een transitievergoeding, of weigert uw werkgever te betalen? Neem dan gerust contact op met ons kantoor.

Onder andere in het arbeidsrecht is de vaststellingsovereenkomst niet meer weg te denken. Het gaat dan vaak om de beëindigingsovereenkomst. Zoals deze naam al doet vermoeden betreft het een overeenkomst waarin afspraken over de beëindiging van de arbeidsrelatie opgenomen worden. Maar wat houdt een vaststellingsovereenkomst in dat geval in? Waar moet deze aan voldoen? En wat zijn de gevolgen?

Wat zegt de wet?

Uit artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek volgt: ‘bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken’. In het arbeidsrecht gaat het dan vaak om een werkgever en werknemer die het einde van het dienverband willen regelen, om op die manier een einde te maken aan een onzekerheid over het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst of een einde te maken aan een conflict over de arbeidsovereenkomst of de uitvoering daarvan.

Wat staat er in de overeenkomst?

In een vaststellingsovereenkomst, ook wel de beëindigingsovereenkomst, worden afspraken gemaakt over de beëindiging van het dienstverband en de gevolgen daarvan. Het uitgangspunt is dat werknemer en werkgever het overleg aangaan over de voorwaarden van de beëindiging van het dienstverband. Onder deze voorwaarden vallen bijvoorbeeld:

1. De datum van uitdiensttreding;
2. Het uitkeren van een ontslagvergoeding en/of schadevergoeding;
3. Afspraken over bedingen in de arbeidsovereenkomst, zoals een concurrentiebeding;
4. De uitbetaling van het vakantiegeld en/of openstaande vakantiedagen;
5. Het betalen van een vergoeding voor de kosten van de advocaat;
6. Afspraken over het geheimhouden van bepaalde informatie.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Onze praktijk leert dat een vaststellingsovereenkomst doorgaans door een werkgever aan een werknemer voorgelegd wordt. De inhoud van de overeenkomst is in dat geval vaak door de werkgever opgesteld. Het is onjuist dat de inhoud van de overeenkomst ook alleen door de werkgever bepaald wordt. Het uitgangspunt is en blijft dat partijen contractvrijheid hebben bij het sluiten van een overeenkomst. Het staat de werknemer vrij een tegenvoorstel te doen om zo de onderhandelingen aan te gaan. In deze onderhandelingen kan dan rekening gehouden worden met alle omstandigheden van het geval. Zoals, wat is de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt en welke persoonlijke omstandigheden spelen er. Onze arbeidsrechtsadvocaten hebben veel ervaring met het onderhandelen en boeken vaak mooie resultaten.

Wat nu als er geen overeenstemming bereikt wordt?

In het geval een werkgever een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen zijn daar in beginsel drie wegen die hij kan bewandelen. De werkgever kan een ontslagprocedure starten bij de rechtbank of kan een ontslagvergunning vragen aan het UWV. De laatste mogelijkheid is beëindiging met wederzijds goedvinden, de vaststellingsovereenkomst. Deze laatste mogelijkheid is voor een werkgever het meest eenvoudig.

In het geval de werkgever naar de rechtbank of het UWV stapt, rust er onder andere een zware motiveringsplicht op de werkgever. Dat wil zeggen dat de werkgever moet motiveren waarom een ontslag gerechtvaardigd is. Deze motiveringsplicht vraagt veel energie, tijd en vaak ook geld van een werkgever. Ook speelt mee dat met een procedure altijd risico’s gepaard zijn. Op voorhand is namelijk niet met zekerheid te zeggen welke uitkomst een procedure heeft. Hierdoor kiest een werkgever doorgaans voor een meer eenvoudige weg. Daar komt de vaststellingsovereenkomst juist om de hoek kijken.

Let op!

Een ontslagsituatie kan veel stress en onzekerheid teweegbrengen. Je verliest namelijk je inkomen en hoe ga je de vaste lasten betalen? Bovenop deze vragen is het dan ook nog van belang dat je rechten als werknemer gewaarborgd worden. Kortom, er komt veel op je af. Daar komen onze arbeidsrechtsspecialisten weer om de hoek kijken. Zij ontzorgen de werknemer door te onderhandelen en door ervoor te zorgen dat de overeenkomst aan alle wettelijke vereisten voldoet. Zij letten erop dat de rechten van de werknemer gewaarborgd worden in ontslag. Denk hierbij aan het recht op een WW-uitkering na ontslag en bijvoorbeeld het toekennen van een vergoeding of een juiste eindafrekening. Tevens zorgen zij ervoor dat alle afspraken goed zijn vastgelegd, zodat voor alle partijen duidelijk is wat er verwacht wordt. Houdt een van de partijen zich niet aan de overeenkomst? Dan is deze afdwingbaar. Ook hierbij ontlasten onze arbeidsrechtsspecialisten u met veel betrokkenheid.

Contact

De advocaten van het Wetshuys Advocaten en Mediators helpen u graag met alle vragen die u rondom ontslag heeft. Daarbij verliezen zij nooit uw emotie uit het oog. Heeft u vragen over een vaststellingsovereenkomst of ontslag? Kijk op onze website naar de VSO check. Of neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtsspecialisten via advocaten@hetwetshuys.nl of 077 356 11 00. Zij helpen u graag verder.

U werkt voor een bedrijf. Het lijkt echter helaas totaal de verkeerde kant op te gaan. Minder werk, minder omzet en uw salaris wordt steeds later uitbetaald. Een faillissement van uw werkgever dreigt. U vraagt zich af: wat nu? In deze blog vertelt onze advocate mr. Marly van Rooij hier meer over.

Belangrijk te vermelden is dat u bij een dreigend faillissement nog niets kunt doen. Werknemers zijn gehouden de werkzaamheden gewoon voort te zetten. Uiteraard kunt u gaan rondkijken voor ander werk, doch het is de vraag of u uw werkgever daarmee helpt op dat moment. Echter, dat is een andere vraag waar wij geen antwoord op kunnen geven. Een dergelijke beslissing kunt alleen u als werknemer maken. Het treft immers uw werk en inkomen.

Kom in actie!

De werkgever moet het loon blijven voldoen. Zodra de werkgever daadwerkelijk het loon niet meer voldoet, moet u mogelijk in actie komen. Wanneer de werkgever niet zijn eigen faillissement aanvraagt of een ander doet dit niet, moet u met spoed een advocaat benaderen. Zonder loon, kunt u immers niet meer in uw levensonderhoud voorzien. Het UWV biedt een vangnet wanneer de werkgever is opgehouden te betalen. Echter, in de praktijk blijkt dat de werkgever dan wel failliet moet zijn. Het UWV verwacht dat u op tijd in actie komt. Benader mij of een van onze andere arbeidsrechtadvocaten dan snel. Wij vragen bij de rechtbank het faillissement aan. Wanneer het faillissement is uitgesproken, benoemt de rechtbank een curator.

Curator

De curator mag alle arbeidsovereenkomsten opzeggen. De opzegtermijn bij faillissement is maximaal zes weken. Het kan zijn dat u gedurende deze periode gewoon moet doorwerken. Ongeacht of u moet werken, heeft u recht op loon over deze periode. Na het verstrijken van de opzegtermijn eindigt het dienstverband. Indien u (nog) geen nieuwe baan heeft, komt u in aanmerking voor een uitkering.

UWV en betaling

Is de werkgever vanwege het faillissement niet meer in staat om het salaris te voldoen? Dan zal het UWV de betalingsverplichting overnemen en u een uitkering wegens betalingsonmacht verstrekken. U kunt zich melden bij het UWV en aangeven dat u nog salaris tegoed heeft. Het UWV zal vervolgens de betalingsverplichting overnemen voor een maximale duur van 13 weken voorafgaand aan de opzegging van het dienstverband en 6 weken na het faillissement. Ook krijgt u het vakantiegeld, vakantiedagen en niet betaalde pensioenpremies van het jaar, voordat uw contract is opgezegd, uitbetaald.

Heeft u nog meer salaris tegoed? Bijvoorbeeld als u meer dan 13 weken geen salaris hebt ontvangen? U dient dan een vordering in te dienen bij de curator. De curator probeert dit te betalen. Bij een faillissement zijn echter vaak zoveel schulden dat het salaris niet meer betaald kan worden. Doordat andere schuldeisers, zoals de bank en de Belastingdienst voorrang hebben, blijft er vaak niet genoeg over om het restant salaris te betalen.

Contact

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Dreigt uw werkgever failliet te gaan? Of is een faillissement uitgesproken en heeft u nog salaris tegoed? Neem dan gerust geheel vrijblijvend contact op met ons kantoor via advocaten@hetwetshuys.nl of via 077-3561100.

Een reorganisatie kan om verschillende redenen plaatsvinden. De meest voorkomende reden is van financiële aard. Zoals bijvoorbeeld het besparen van kosten of het kan voorkomen dat een werkgever minder werknemers nodig heeft door een andere manier van werken of verplaatsing van werk naar het buitenland. Een reorganisatie kan voor een werknemer vergaande gevolgen hebben. Wat zijn de rechten van een werknemer die in een reorganisatie terechtkomt?

Een werkgever heeft als ondernemer een bepaalde vrijheid om zijn bedrijf in te richten. Hij kan bijvoorbeeld bepalen welke producten er op welke wijze geproduceerd worden en hoeveel werknemers daarvoor nodig zijn. Zo kan een werkgever ook op (technologische) ontwikkelingen inspelen. Helaas kan een gevolg van reorganisatie ook zijn dat er banen verdwijnen. We zien nu al steeds meer dat bedrijven vanwege de corona- crisis over gaan tot reorganisatie. De regelgeving die de wetgever maakte voor deze crisis is onverkort van toepassing op toekomstige reorganisaties vanwege de corona- crisis.

In beginsel heeft een werkgever alle vrijheid om zijn bedrijf in te richten zoals hij of zij wenst. Een werkgever is echter wel aan regels gebonden in het geval de reorganisatie gevolgen heeft voor de werknemers. Als er banen verdwijnen dan heeft de werkgever in beginsel twee mogelijkheden om tot ontslag over te gaan. De eerste mogelijkheid is middels wederzijds goedvinden met een vaststellingsovereenkomst. Meer over de vaststellingsovereenkomst lees je hier. Een tweede mogelijkheid is het ontslag via het UWV. De werkgever kan een ontslagvergunning vragen bij het UWV. In die procedure dient een werkgever aan te tonen dat het voor de bedrijfsvoering noodzakelijk is dat er ontslagen dienen te vallen. Een werknemer kan in die procedure verweer voeren. Uiteindelijk bepaalt het UWV of de ontslagvergunning verleend wordt of niet.

In een reorganisatie kan het ook zijn dat er meerdere ontslagen plaatsvinden. Een zogeheten: ‘collectief ontslag’. In het geval er meer dan twintig banen verdwijnen, bestaat er voor de werkgever zelfs een meldplicht bij het UWV en eventueel de vakbond. Bij collectief ontslag wordt er vaak een sociaal plan opgesteld. Hierin staan voorwaarden voor herplaatsing, overplaatsing en ontslag.

Bij een reorganisatie kan het dus zijn dat er meerdere regels van toepassing zijn. Als werknemer in een reorganisatie is het goed om na te gaan welke regels van toepassing zijn en of er bijvoorbeeld een sociaal plan van kracht is.

Let op: het is af te raden om zelf ontslag te nemen in een periode van reorganisatie. In dat geval kun je bepaalde rechten verspelen, zoals het recht op een uitkering of bijvoorbeeld het recht op een ontslag- of transitievergoeding.

Contact

Heeft u vragen over een reorganisatie en de gevolgen ervan? Heeft u als werkgever de noodzaak om tot reorganisatie over te gaan? Geeft uw werkgever aan niet anders te kunnen dan het schrappen van uw baan? Neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten voor gespecialiseerde rechtsbijstand. Samen met u kijken wij naar uw wensen en behoeften, zodat wij voor u het beste resultaat bereiken.