Het korte antwoord is, nee! Maar zoals bij zoveel juridische kwesties hangt het antwoord af van alle omstandigheden van het geval. Want ook met een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je op staande voet ontslagen worden.

Wat is een tijdelijke arbeidsovereenkomst?

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan voor een bepaalde tijd of bijvoorbeeld een bepaald project overeengekomen worden. Het uitgangspunt van deze overeenkomst is dat deze na het aflopen van deze bepaalde tijd of het project van rechtswege, dat wil zeggen vanzelf, afloopt. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan verlengd worden. Indien dit vaker gebeurd, kan het zijn dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hiervan is in beginsel sprake indien er meer dan drie overeenkomsten worden afgesloten of de duur van 36 maanden overschreden wordt, zonder onderbreking van meer dan zes maanden. Van deze hoofdregel kan bij cao afgeweken worden. Zo kan in een cao de termijn verlengd worden tot 48 maanden en het aantal overeenkomsten naar zes. Verder zijn er nog een aantal uitzonderingen voor bijvoorbeeld voor het bereiken van de AOW leeftijd of bepaalde leercontracten.

Kan ik ook eerder worden ontslagen?

Nee. Het uitgangspunt van de tijdelijke arbeidsovereenkomst is dat deze van rechtswege afloopt als de afgesproken duur verstreken is of als het afgesproken project klaar is. Indien een werkgever voor het aflopen van de duur afscheid wil nemen van een werknemer dan moet dit en contractueel mogelijk zijn en moet er aan de wettelijke vereisten van opzegging voldaan worden. In de tijdelijke arbeidsovereenkomst moet dan een bepaling opgenomen zijn dat partijen de overeenkomst tussentijds kunnen opzeggen. Een zogeheten tussentijds opzegbeding. Ook kan er in de cao opgenomen zijn dat tussentijds opzeggen mogelijk is. Indien tussentijdse opzegging mogelijk is, dient er verder voldaan te worden aan de wettelijke vereisten van opzegging. Er dient zodoende altijd sprake te zijn van een geldige reden en er is toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Deze procedures nemen enige tijd in beslag. De mogelijkheid bestaat dan natuurlijk dat de arbeidsovereenkomst in de tussentijd al afloopt. Een andere mogelijkheid is beëindiging met wederzijds goedvinden, de vaststellingsovereenkomst. Zie hiervoor deze blog.

Recht op een vergoeding bij niet verlengen van de arbeidsovereenkomst

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding in het geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, op initiatief van de werkgever niet verlengd wordt. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de duur van de overeenkomst en de hoogte van het loon. De termijn om een transitievergoeding te vorderen van de werkgever bedraagt drie maanden.

Naast een transitievergoeding kan het zijn dat je als werknemer recht hebt op een aanzegvergoeding. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet een werkgever uiterlijk een maand voor afloop van de overeenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten of de overeenkomst verlengd zal worden en onder welke voorwaarden. Doet een werkgever dit niet, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. De hoogte van de aanzegvergoeding is maximaal een bruto maandloon in het geval de werkgever niets heeft laten weten. Is de werkgever te laat dan wordt de vergoeding naar rato berekend. De termijn om een aanzegvergoeding te vorderen is drie maanden, maar let op deze vangt aan zodra de verplichting ontstaat dus meteen op dag 1 dat een werkgever te laat is.

Contact

Heeft u een tijdelijke arbeidsovereenkomst en dreigt er ontslag? Neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. U kunt onze advocaten en mediators bereiken via telefoonnummer 077-3561100. U kunt ook altijd een e-mail sturen naar advocaten@hetwetshuys.nl

Bij ontslag krijgt een werknemer een financiële vergoeding van de werkgever: de transitievergoeding. Voorwaarde is dat je twee jaren of langer in dienst bent geweest en niet zelf ontslag hebt genomen. Maar hoe zit het als de werknemer ziek is op het moment van ontslag of als de werknemer een periode ziek is geweest voor het ontslag. Heeft deze werknemer dan ook recht op een transitievergoeding? In deze blog geeft onze advocate mr. Marly van Rooij uitleg.                                                                  

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Een zieke werknemer heeft in Nederland recht op doorbetaling van zijn loon gedurende twee jaar. Daarnaast is de werkgever verantwoordelijk voor het re-integreren van de zieke werknemer, zelfs als dat niet meer in het eigen bedrijf lukt. Als het niet is gelukt om de werknemer weer aan het werk te helpen en er geen passend werk meer binnen het bedrijf is, dan kan het arbeidscontract na twee jaren ziekte worden beëindigd.

Maar heeft de zieke werknemer die na twee jaar wordt ontslagen ook recht op een transitievergoeding? De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een einde gemaakt aan de ongelijkheid tussen werknemers als het gaat om transitievergoedingen. De zieke werknemer die na twee jaar wordt ontslagen heeft dus, net als een andere werknemer, recht op een transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer nog ziek is op het moment van ontslag. Zolang het initiatief om het arbeidscontract te beëindigen of niet voort te zetten maar bij de werkgever ligt.

Slapend dienstverband

Veel werkgevers kozen er in het verleden voor om de werknemer die twee jaar ziek was niet te ontslaan, maar het arbeidscontract ‘slapend’ te houden. De werknemer kon en hoefde niet meer te werken en de werkgever hoefde geen loon meer te betalen. Op deze manier werd voorkomen dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd was. Het recht op een transitievergoeding ontstaat immers pas als de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt opgezegd of ontbonden.

Een uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 heeft daar verandering in gebracht. In deze uitspraak is bepaald dat een zieke werknemer de werkgever kan dwingen het arbeidscontract te beëindigen. Op die manier kan de werknemer alsnog aanspraak maken op de transitievergoeding. Let wel: dit kan slechts na twee jaren ziekte en indien er geen mogelijkheden tot re-integratie zijn.

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het laatstverdiende maandsalaris en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris (inclusief vakantiegeld en bepaalde andere vaste looncomponenten) per gewerkt dienstjaar, met een maximum van € 84.000,00 bruto of een bedrag gelijk aan ten hoogste één jaarsalaris indien dit hoger is dan € 84.000,00 bruto.

Maar hoe zit het met het laatstverdiende maandsalaris? Wordt de transitievergoeding berekend op 100% of 70% van het bruto maandsalaris? Een werknemer die ziek is ontvangt immers vaak maar 70% van zijn laatstverdiende maandsalaris. Voor de berekening van de transitievergoeding maakt dit geen verschil. De transitievergoeding die de zieke werknemer ontvangt, wordt net als een andere werknemer, berekend op basis van 100% van het bruto maandsalaris. De reden hiervoor is dat het maandsalaris variabele componenten kan bevatten die ook bij de berekening moeten worden meegenomen. Zoals bijvoorbeeld het vakantiegeld en een eindejaarsuitkering.

Compensatie voor werkgevers

Werkgevers die werknemers na twee jaar ziekte ontslaan, worden vanaf 1 april 2020 gecompenseerd in de te betalen transitievergoeding uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Dat geldt voor alle langdurig zieke werknemers die na 30 juni 2015 zijn of worden ontslagen. De gedachte achter deze compensatieregeling is dat het oneerlijk voelt om werkgevers na twee jaar loon te betalen voor de zieke werknemer, ook nog te belasten met het betalen van een transitievergoeding.

Om slapende dienstverbanden tegen te gaan is de compensatie gelijk aan de transitievergoeding die betaald zou moeten worden indien direct aansluitend na twee jaren ziekte het arbeidscontract zou zijn opgezegd. Het arbeidscontract slapend houden kost de werkgever dus in feite geld. Dat deel van de transitievergoeding wordt immers niet gecompenseerd.   

Contact

Heb je vragen naar aanleiding van deze blog? Ben je bijna twee jaar ziek? Of heb je te maken met een zieke werknemer, waarbij de ziekte al bijna twee jaar duurt? Neem dan gerust contact op met ons kantoor.

Een ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen voor een werknemer. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk onmiddellijk. Er is geen recht meer op loon en doorgaans ook niet op een uitkering van het UWV. Je zit dus ineens zonder inkomen thuis. In verband met deze verstrekkende gevolgen moet een ontslag op staande voet aan een aantal vereisten voldoen. Wordt er niet aan deze vereisten voldaan, dan is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. In feite loopt de arbeidsovereenkomst dan door en moet je aan het werk. Maar wat nu als de verhoudingen door het ontslag op scherp staan en zowel werknemer als werkgever liever afscheid van elkaar nemen? Wat zijn dan de mogelijkheden en waar moet je dan op letten?

Vereisten voor ontslag op staande voet

Voor een ontslag op staande voet heeft de werkgever een dringende reden nodig. Onder een dringende reden valt bijvoorbeeld diefstal, mishandeling of werkweigering. Of de reden dringend genoeg is om het ontslag te rechtvaardigen hangt af van alle omstandigheden van het geval. Vervolgens moet de werkgever onverwijld overgaan tot het ontslag. Onverwijld houdt in dat de werkgever direct na de verwijtbare gedragingen het ontslag moet geven. En als laatste moet de werkgever de reden van het ontslag direct duidelijk maken aan de werknemer.

Gevolgen ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst direct. De werknemer heeft geen recht meer op loon en komt ook niet in aanmerking voor een WW-uitkering van het UWV. Is de werknemer het niet eens met het ontslag, dan kan dit aangevochten worden bij de kantonrechter. Voor een werknemer is het van belang dat vast komt te staan dat het ontslag niet rechtsgeldig gegeven is. Een werknemer kan de rechter verzoeken om vast te stellen dat het ontslag niet rechtsgeldig gegeven is en hem weer toe te laten tot de werkvloer of om een door de werkgever te betalen vergoeding te bepalen.  Een procedure kost echter tijd, energie en geld. Daarnaast zijn er altijd risico’s verbonden aan een procedure. Er is namelijk niet met zekerheid te bepalen hoe de rechter zal oordelen.

Een oplossing: de vaststellingsovereenkomst

Een oplossing is de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die tussen de werkgever en de werknemer wordt gesloten waarin de voorwaarden voor ontslag opgenomen worden. Meer informatie over de vaststellingsovereenkomst lees je in deze blog. Over de inhoud van de overeenkomst kan tussen partijen onderhandeld worden. Afhankelijk van de omstandigheden die zijn voorgevallen, wordt de onderhandelingspositie bepaald. Voor een werknemer die op staande voet is ontslagen is een van zwaarste consequenties het wegvallen van een inkomen. In de vaststellingsovereenkomst kunnen bepalingen opgenomen worden, waardoor een werknemer geen verwijt in het ontslag kan worden gemaakt. In dat geval krijgt de werknemer, hoogstwaarschijnlijk, een WW-uitkering. Het inkomen valt dus niet weg. Voor een werkgever biedt de vaststellingsovereenkomst een snelle, vaak eenvoudige en zekere oplossing.

Contact

Heb je vragen over de vaststellingsovereenkomst of is er sprake van een ontslag op staande voet?  Neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.

Heb je een vaststellingsovereenkomst (‘vso’)/beëindigingsovereenkomst van je werkgever ontvangen? Kom niet voor onverwachte verrassingen te staan en doe de VSO check. Klik hier voor meer informatie.

Tijdens ziekte van de werknemer geldt in beginsel het verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Er zijn echter gevallen waarin de werkgever het arbeidscontract met een zieke werknemer toch kan beëindigen. In deze blog geeft mr. Marly van Rooij uitleg.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet houdt het arbeidscontract direct op. De werknemer krijgt geen loon en meestal ook geen uitkering van het UWV. Gelet op deze ingrijpende gevolgen is ontslag op staande voet niet zomaar toegestaan. Een werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als de werkgever een dringende reden heeft voor ontslag. Denk aan een werknemer die bedrijfsgeheimen bekendmaakt, werk weigert of steelt van de werkgever. De werkgever dient de dringende reden direct aan de werknemer te vertellen. Er mag niet veel tijd zitten tussen de gebeurtenis en het ontslag. Voorts dient de werkgever de dringende reden te kunnen bewijzen.

Maar hoe zit het met het ontslag op staande voet tijdens ziekte of burn-out? Mag dat zomaar? In beginsel geldt tijdens ziekte van de werknemer een opzegverbod. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt echter niet, wanneer de zieke werknemer wordt ontslagen wegens dringende reden(en), ofwel op staande voet wordt ontslagen. Een zieke werknemer mag dus, net als een andere werknemer, op staande voet worden ontslagen. De werkgever dient wel een geldige dringende reden voor ontslag te hebben.

Dringende reden

Maar wanneer is er nu precies sprake van een dringende reden? En in welke gevallen kan een zieke werknemer worden ontslagen wegens een dringende reden? Het bewijs van een dringende reden voor ontslag op staande voet is niet eenvoudig. Zeker niet als de werknemer ook nog ziek blijkt te zijn. Het enkele feit dat de werknemer ziek is, is geen dringende reden. Dat de zieke werknemer weigert om voorschriften omtrent het ziekteverzuim na te leven is eveneens onvoldoende. Een ontslag op staande voet vereist bijkomende omstandigheden. Het niet meewerken aan een re-integratieplan kan onder bepaalde omstandigheden een gegronde reden opleveren voor ontslag.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden neemt een rechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking, zoals bijvoorbeeld de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld. Ook de persoonlijke omstandigheden, zoals de leeftijd en de gevolgen van het ontslag, spelen een rol.

De geldigheid van een ontslag wegens dringende redenen van een zieke werknemer is dus sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Over het algemeen wordt een ontslag op staande voet van een zieke werknemer niet snel aangenomen. Een werknemer doet er goed aan de instructies van de bedrijfsarts op te volgen.

Contact

Wanneer u op staande voet ontslagen bent, neem dan contact op met ons kantoor. Een ontslag op staande voet kan ingrijpende gevolgen hebben. U krijgt geen loon en de kans is groot dat u ook geen uitkering krijgt van het UWV. Een advocaat kan uw werkgever vragen het ontslag terug te draaien, of om te zetten naar een ontslag met wederzijds goedvinden. Indien dit niet lukt, kan de rechter worden gevraagd het ontslag ongedaan te maken. U heeft twee maanden de tijd om het ontslag bij de rechter ongedaan te maken. Daarna zijn er geen juridische mogelijkheden meer om het ontslag aan te vechten. Neem daarom zo snel mogelijk contact op met een van onze advocaten voor een vrijblijvende afspraak.

Corona een onderwerp dat het gesprek is van de dag, van iedere dag. Het kan niemand ontgaan en het laat je niet los. Iedereen heeft ermee te maken. Mensen worden ziek, kunnen overlijden, bedrijven moeten tijdelijk sluiten, kinderen kunnen niet naar school, medewerkers in de zorg worden overbelast. Er wordt veel thuis gewerkt. Noem maar op. Er wordt veel van ons allemaal gevergd. Het kan niet anders dan dat bedrijven hierdoor in de financiële problemen komen. Als gevolg daarvan staan mogelijk nu en in de toekomst veel banen op het spel. Wat nu als je je baan dreigt te verliezen? In deze blog lees je kort wat je rechten zijn als je te maken krijgt met ontslag in deze coronatijd.

Geldige reden

Coronatijd of niet: een werkgever moet altijd een geldige reden hebben voor het ontslag. In deze tijd is die reden vaak: financiële moeilijkheden, oftewel de bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever mag niet zomaar Corona als reden voor deze bedrijfseconomische omstandigheden noemen. Dit zal onderbouwd moeten worden met financiële stukken. Naast een geldige en onderbouwde reden zal de werkgever in deze situatie ook toestemming van het UWV of van de werknemer zelf moeten krijgen voor het ontslag. Is er geen toestemming verleend? Dan is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven.

Opties voor de werkgever bij bedrijfseconomische gevolgen vanwege Corona

Een werkgever kan bij een ontslag vanwege de financiële gevolgen van de Corona- maatregelen dus twee verschillende paden bewandelen. Er kan toestemming van de werknemer gevraagd worden. In dat geval zal er doorgaans een vaststellingsovereenkomst gesloten worden. Er is dan sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. In de overeenkomst maken werkgever en werknemer afspraken over de afwikkeling van het dienstverband. Lees hierover mijn blog over onderhandelingen  transitievergoeding en ontslagvergoedingen.

De andere mogelijkheid voor de werkgever is het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Op deze aanvraag mag een werknemer altijd reageren. Vervolgens neemt het UWV een beslissing. Hierbij kijkt het UWV ook of de werkgever alle maatregelen heeft genomen om een ontslagronde tegen te gaan, zoals gebruikmaken van de NOW-regeling. Als arbeidsrechtadvocaat kan ik verweer indienen om het ontslag te voorkomen. Vooraf beoordeel ik of het verweer kans van slagen heeft. In het geval een onderneming goed of normaal draait, maar de werkgever graag van een werknemer af wil en Corona daarvoor als excuus gebruikt, dien ik een uitgebreid en standvastig verweer in, zodat de werknemer in deze lastige tijden niet op straat komt te staan. Kan een werknemer instemmen met het ontslag – omdat bijvoorbeeld de verhoudingen verzuurd zijn – dan zet ik mijn onderhandelingen zodanig in dat ik een voor de werknemer gunstige uitkomst tot stand breng, bijvoorbeeld een goede vergoeding, zodat hij of zij een financiële buffer heeft voor de toekomst.

Na het ontslag

Eindigt het dienstverband? Dan zal er een eindafrekening plaatsvinden. Opgebouwde verlofuren, eindejaarsuitkeringen en overige loonaanspraken worden  uitgekeerd. Een werknemer zal zich uiterlijk op de eerste dag van werkloosheid bij het UWV moeten melden voor een WW-uitkering, tenzij hij of zij een andere baan heeft. Het UWV bepaalt of de werknemer in aanmerking komt voor een uitkering. Een belangrijk vereiste is dat het ontslag rechtsgeldig gegeven moet zijn. Daarom is het belangrijk dat er een arbeidsrechtadvocaat wordt ingeschakeld. Ik controleer altijd of het ontslag of een vaststellingsovereenkomst aan alle eisen van het UWV voldoet, zodat de werknemer niet voor vervelende verassingen komt te staan en er op kan vertrouwen dat hij gegarandeerd is van een inkomen.

Zieke werknemer

Let op! Is de werknemer ziek? Dan geldt er in beginsel een ontslagverbod. Een zieke werknemer wordt door de wet beschermd tegen ontslag tijdens een periode van ziekte. Het is af te raden om tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst te tekenen, omdat er dan een hoog risico bestaat dat het UWV geen uitkering verstrekt. Vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan, dan is het van belang dat het UWV van de ziekmelding op de hoogte wordt gebracht.

Kortom, er zijn veel zaken waar je op moet letten bij een ontslag, juist tijdens Corona- tijd. Er staat veel op het spel.

Contact

Is jou ontslag aangezegd? Neem dan gerust contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak.

Ontslagen worden roept veel vragen en onzekerheid op. Worden mijn rechten gewaarborgd? Heb ik recht op een ontslagvergoeding? En, heb ik recht op een transitievergoeding als ik een vaststellingsovereenkomst sluit? In deze blog geeft onze arbeidsrechtadvocaat mr. Petra van Enckevort uitleg.

Wederzijds goedvinden

Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd met wederzijds goedvinden. Dat houdt in dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over het aanstaande ontslag, afspraken maken hierover en deze neerleggen in een vaststellingsovereenkomst. Ook wel de beëindigingsovereenkomst of VSO genoemd. Het uitgangspunt van het sluiten van een overeenkomst is de uitkomst van de onderhandeling tussen partijen. Dit geldt bij iedere overeenkomst, dus ook bij de vaststellingsovereenkomst. Het is een misvatting dat de werkgever de inhoud van de overeenkomst bepaalt. Beide partijen, dus ook de werknemer zal met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst moeten instemmen en over ieder onderwerp kan onderhandeld worden.

Vaak wordt de inhoud van de overeenkomst begrensd door de wettelijke ontslagrechten. In het geval er geen overeenstemming bereikt wordt, kan de werkgever immers het UWV of de kantonrechter om toestemming voor het ontslag verzoeken. Let wel: beide wegen zijn procedures die tijd en energie vergen voor een werkgever en werknemer. De rechter en het UWV vragen de werkgever altijd om een goed onderbouwd dossier. Zowel werkgever als werknemer kunnen er dus bij gebaat zijn te onderhandelen over het einde van een dienstverband door de beslissing niet direct bij de rechter of het UWV neer te leggen.

Onderhandelingen

Met onderhandelingen over de voorwaarden van het einde van het dienstverband kan veel bereikt worden. Voor, met name, de werknemer kan het vaak lastig zijn om op een effectieve, zakelijke manier te onderhandelen. Het gaat immers om je werk, je inkomen en dus je toekomst. Daar komen emoties bij kijken. Die emoties kunnen je boos of angstig maken, dit kan een effectieve onderhandeling in de weg staan. Als advocaat arbeidsrecht heb ik veel ervaring met het voeren van deze onderhandelingen. Meestal lukt het om betere voorwaarden voor de werknemer bij het ontslag te verkrijgen. Mijn ervaring is dat het voor werknemers lastig is om de blik naar de toekomst te richten als zij het gevoel hebben gehad geen inspraak in de voorwaarden van het ontslag te hebben. Daarbij probeer ik ervoor te zorgen dat de kosten voor mijn bijstand door de werkgever vergoed worden. Dat lukt in de meeste gevallen.

Transitievergoeding

In beginsel is een werkgever een transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of niet is verlengd. Een werkgever is vanaf dag één al een vergoeding verschuldigd. Deze wordt naar rato berekend.

In het geval er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, is een werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Er is in feite geen sprake van een opzegging, maar beëindiging met wederzijds goedvinden. Doorgaans bieden werkgevers in een voorstel of onderhandeling wel een ontslagvergoeding. Om tot een snel akkoord te komen en niet in een (langdurige) procedure verwikkeld te raken, is een werkgever vaak geneigd om iets ‘extra’s’ te bieden in een vaststellingsovereenkomst. Zo ook een ontslagvergoeding die hoger is dan een transitievergoeding of bijvoorbeeld een tekenbonus. Het lukt mij maar al te vaak om voor de werknemer een hogere vergoeding tot stand te laten komen. Daarmee kan de werknemer een eventueel inkomensverlies als gevolg van het ontslag compenseren en verder richting de toekomst. Dit is waar het mij om te doen is, cliënten weer perspectief bieden naar de toekomst, hoe moeilijk een ontslag soms ook kan zijn.

De termen ontslagvergoeding en transitievergoeding worden doorgaans door elkaar gebruikt, maar verschillen dus wel van elkaar. Een transitievergoeding is de vergoeding waar je wettelijke gezien recht op hebt. En een ontslagvergoeding is een vergoeding die (vaak) in een vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen na onderhandelingen.

Contact

Heb je vragen over de transitievergoeding of ontslagvergoeding? Of heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Neem dan gerust contact met mij of een van onze andere arbeidsrechtadvocaten op voor een vrijblijvende afspraak.

Conflicten op het werk zijn aan de orde van de dag. Sommige conflicten lossen zich vanzelf op, sommige conflicten eindigen in een juridische procedure. Dit kost de werkgever en werknemer veel tijd en energie en kan hoge kosten met zich meebrengen. Ook betekent een beslissing van de rechter niet in alle gevallen een oplossing voor het geschil. In veel arbeidsrechtelijke geschillen is mediation een uitstekend middel om in te zetten.

Wanneer arbeidsmediation?

Mediation is een vorm van geschiloplossing, waarbij partijen met een onafhankelijke gespreksleider om de tafel gaan zitten. Mediation in het arbeidsrecht is inzetbaar als er een conflict bestaat of dreigt te ontstaan. Ook in het geval het voor zowel de werknemer als de werkgever duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, kan mediation een uitkomst bieden. Zo kunnen er tijdens een mediation bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over de voorwaarden waaronder de arbeidsrelatie wordt beëindigd. Tijdens een mediation worden alle betrokken belangen besproken. Niet alleen juridische zaken, maar ook praktische zaken kunnen besproken en opgelost worden.

Arbeidsmediator

De mediator is de gespreksleider. Onze mediator begeleidt partijen bijvoorbeeld om op een goede manier uit elkaar te gaan. Tijdens de mediationgesprekken wordt er gekeken naar een voor alle partijen passende oplossing. Tijdens de gesprekken is er ook ruimte om waardering uit te spreken naar elkaar, ook al is duidelijk dat partijen voor de toekomst afscheid van elkaar zullen nemen. Dit kan helpen bij het acceptatieproces en afscheid nemen. Wij hebben een aantal specialisten in huis die jarenlange kennis en ervaring hebben op het gebied van arbeidsrecht, organisaties en het gedrag van mensen binnen organisaties. Samen met u kunnen zij kijken naar de verschillende mogelijkheden om tot een passende gezamenlijke oplossing te komen.

Online arbeidsmediation

Zoveel mensen, zoveel wensen. Dat merken wij ook in de bijstand die wij verlenen aan mensen die een arbeidsconflict hebben. Juist ook in deze onzekere tijden van maatregelen in verband met het Coronavirus. Daarom bieden wij vanaf nu de mogelijkheid om ‘online’ uw arbeidsconflict op te lossen via mediation. Het gehele proces vindt dan plaats zonder kantoorbezoek. Al het contact vindt telefonisch of digitaal plaats. Soms zijn afspraken snel gemaakt, maar in andere gevallen is er meer tijd nodig. Onze advocaten en mediators denken in oplossingen, niet in problemen. Daarbij verliezen zij emoties niet uit het oog.

Contact

Spreekt arbeidsmediation u aan of wilt u informeren naar de mogelijkheden? Vul dan vrijblijvend online het aanvraagformulier in of neemt u contact op met een van onze arbeidsrechtsspecialisten.

Per 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans, ook wel de WAB, in werking getreden. Na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 is gebleken dat werkgevers terughoudend zijn met het geven van vaste contracten aan hun werknemers, omdat dit voor werkgevers duur zou zijn en te veel risico’s met zich mee zou brengen, met name gelet op het ontslagrecht. De kloof tussen vaste krachten en flexibele krachten is daarmee te groot geworden. Het doel van de nieuwe wet is dan ook om een betere balans te vinden tussen flex en vast.

Oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst is iedere overeenkomst waarbij geen vast aantal uren wordt afgesproken. Een oproepovereenkomst is dan ook dé overeenkomst voor het creëren van flexibiliteit. Bij een oproepovereenkomst moet worden gedacht aan bijvoorbeeld een 0-uren contract of min-/max contract. Om de kloof tussen flexibel en vast te verkleinen, is de regeling met betrekking tot de oproepcontracten sterk uitgebreid. Is het oproepcontract daarmee nog wel zo flexibel?

Minimumaanspraak

De wet geeft een werknemer in twee gevallen recht op loon voor de duur van drie uur, ongeacht of hij deze drie uur heeft gewerkt. In het eerste geval gaat het om de situatie waarbij een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur is afgesproken en de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet zijn vastgelegd. In de tweede situatie gaat het om oproepovereenkomsten, die voldoen aan de wettelijke definitie uit artikel 7:628a lid 9 BW. Kort gezegd is daarvan aldus sprake wanneer geen vast aantal uren per week, maand of per jaar wordt afgesproken.

De minimumaanspraak van drie uur geldt voor een aaneengesloten periode. Wordt in een situatie als hier aan de orde één uur werk verricht, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling van drie uren. Indien de periode wordt onderbroken en deze onderbreking niet als een reguliere onderbreking (bijvoorbeeld pauze) geldt, dan kan een nieuwe periode ingaan, waardoor er wederom een recht op de minimumaanspraak ontstaat. Zo kan bijvoorbeeld het verrichten van één uur werk in de ochtend en één uur werk in de middag ervoor zorgen dat een werknemer recht heeft op zes uren loonbetaling.

Minimale oproeptermijn

Sinds de nieuwe wet geldt er een minimale oproeptermijn van vier dagen. Van deze wettelijke regeling kan enkel bij cao worden afgeweken. Een werkgever moet zijn oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Doet de werkgever dit niet, dan is oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Indien de werkgever de oproep binnen de termijn van vier dagen wijzigt, dient de werkgever de uren van de initiële oproep alsook die van de gewijzigde oproep te betalen. Ook wanneer de oproep binnen de termijn van vier dagen wordt geannuleerd, geldt dat de werkgever deze oproep dient te betalen. Wanneer een werkgever zonder goede reden niet meer tot oproeping van de werknemer overgaat, kan dit in strijd zijn met het beginsel goed werkgeverschap, waardoor ook loon verschuldigd kan zijn.

Aanbieden vaste arbeidsomvang

Iedere oproepkracht heeft na twaalf maanden het recht om geen oproepkracht meer te zijn, en dus een vaste arbeidsomvang te bedingen. Na twaalf maanden moet de werkgever ten minste het gemiddelde aantal uren van de afgelopen twaalf maanden aanbieden als vaste arbeidsomvang. Wanneer een werkgever dit nalaat, ontstaat van rechtswege een loonvordering, onder de voorwaarde dat de werknemer akkoord gaat met deze vaste arbeidsomvang. Het aanbod dient door de werkgever ieder jaar opnieuw te worden gedaan.

Van flexibel naar vast

Door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, is de flexibiliteit van het inzetten van oproepkrachten behoorlijk afgenomen. Op basis van de nieuwe wet heeft een oproepkracht meer rechten en ontstaat er sneller een loonbetalingsverplichting of een vaste omvang. De wetgever heeft daarmee dan ook proberen te bewerkstelligen dat er een betere balans ontstaat tussen flexibele krachten en vaste krachten.

Voor de werkgever

Wilt u weten hoe u in uw specifieke geval het beste kunt omgaan met de contracten van uw werknemers? Wij staan voor u klaar, kijken met u mee en indien gewenst stellen wij de contracten voor uw werknemers op, zodat het risico op loonvorderingen en extra kosten wordt geminimaliseerd. Neem via onze website, e-mail of telefoon contact op met onze arbeidsrechtsspecialisten.

Voor de werknemer

Bent u oproepkracht en neemt uw werkgever de nieuwe regels niet in acht? Neem via onze website, e-mail of telefoon contact op met onze arbeidsrechtsspecialisten, zodat zij met u naar de mogelijkheden kunnen kijken.

Onze arbeidsrechtsspecialisten

mr. P.A. (Petra) van Enckevort

mr. S (Sien) Smeets